Proeftijd: wat zijn de regels?
Tijdens de proeftijd kan de werkgever zijn nieuwe werknemer beter leren kennen en kan de medewerker kennismaken met het bedrijf waar hij in dienst is getreden. Mocht deze kennismaking niet bevallen, dan kan de arbeidsovereenkomst zonder verdere consequenties door beide partijen direct worden beëindigd.

De proeftijd is een onzekere periode, zowel voor de werkgever als voor de werknemer. Het is echter vooral de werknemer die hiervan de nadelen ondervindt. In de meest gevallen zal de werkgever namelijk gebruikmaken van de ontslagmogelijkheid. Om die reden heeft de wetgever paal en perk gesteld aan de lengte van de proeftijd. De werkgever moet er rekening mee houden dat een proeftijd maximaal twee maanden mag duren. Bij een tijdelijk contract dat korter duurt dan twee jaar geldt een nog kortere periode; dan is maximaal een maand mogelijk. Dit is zo geregeld in de Wet flexibiliteit en zekerheid. Voor de introductie van deze wet in 1999 mochten alle tijdelijke overeenkomsten een proeftijdbeding van twee maanden hebben. De proeftijd gaat in vanaf het moment dat de werknemer aan het werk gaat.

Schriftelijk vastleggen
De werkgever moet afspraken over een proeftijd schriftelijk vastleggen. Deze ‘schriftelijkheidseis’ moet voorkomen dat de werknemer zich niet bewust is van het ontbreken van ontslagbescherming tijdens de proeftijd. Een mondelinge afspraak heeft geen rechtskracht; hetzelfde geldt voor een voornemen om een proeftijd schriftelijk vast te leggen. Het is gebruikelijk – maar niet verplicht – om een proeftijd in de arbeidsovereenkomst vast te leggen. Dat kan ook in een aanvullende overeenkomst gebeuren.

Let erop dat het kan gebeuren dat u met de werknemer een proeftijd bent overeengekomen, maar dat er uiteindelijk geen of een andere proeftijd van kracht is. Dit is het geval als in de cao een afwijkende regeling is vastgelegd. U kunt hierbij denken aan de mogelijkheid dat er helemaal geen proeftijd mogelijk is of dat die een maximale omvang kent die afwijkt van wat werkgever en werknemer hebben afgesproken. De cao geldt dan boven eventuele andere afspraken.

Lengte proeftijd
De werkgever moet zich houden aan in de wet vastgestelde richtlijnen voor de lengte van een proeftijd. Hierbij is de contractduur een bepalende factor. Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt dat de proeftijd:
• voor werkgever en werknemer even lang moet zijn;
• maximaal twee maanden kan duren.

Alleen in een collectieve arbeidsovereenkomst kan van deze regels worden afgeweken, mits dat ten voordele van de werknemer gebeurt. De cao kan bijvoorbeeld wel het maximum beperken tot een maand, maar niet oprekken naar drie maanden.

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt dat de proeftijd:
• voor werkgever en werknemer even lang moet zijn;
• bij een contractduur van twee jaar of langer maximaal twee maanden kan zijn;
• maximaal een maand is als de contractduur minder dan twee jaar is of als vooraf onduidelijk is wanneer het dienstverband eindigt.

Tip
Ook bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan soms onduidelijk zijn wanneer het dienstverband precies eindigt. Dit is het geval als de overeenkomst is aangegaan voor de duur van een project, voor het uitvoeren van bepaalde werkzaamheden of ter vervanging van een zieke werknemer. Het is in deze gevallen verstandig de cao erop na te slaan. Soms maakt die in dit soort gevallen een proeftijd van twee maanden mogelijk.

Nieuw contract, nieuwe proeftijd?
Bij het aangaan van een tweede arbeidsovereenkomst met dezelfde werknemer is een nieuwe proeftijd meestal niet toegestaan. Werkgever en werknemer hebben immers al kennisgemaakt. Alleen in uitzonderlijke gevallen kan van deze regel worden afgeweken. Als de ‘ijzeren proeftijd’ is verstreken, is het in principe niet mogelijk voor een tweede keer een proeftijd af te spreken bij het aangaan van een nieuwe overeenkomst met dezelfde werknemer.

De wetgever gaat ervan uit dat de werkgever in dergelijke gevallen al op de hoogte is van de kwaliteiten van de werknemer. Alleen als er een lange onderbreking tussen twee overeenkomsten zit, kan soms een uitzondering worden gemaakt. Hiervoor is geen exacte termijn aan te geven. Van geval tot geval zal moeten worden beoordeeld of een nieuwe proeftijd zinvol is. Ook als een werknemer die al in dienst was een totaal andere functie gaat uitoefenen, kan de teller soms weer op nul worden gezet. Het gaat hier nadrukkelijk niet om een min of meer normale promotie, maar om heel ander werk. Per geval zal moeten worden beoordeeld of een (nieuwe) proeftijd gerechtvaardigd is.

IJzeren proeftijd
Als werkgever en werknemer zich bij het afspreken van een proeftijd niet houden aan de wettelijke maxima voor de duur daarvan, geldt er helemaal geen proeftijd. Dit wordt het ‘ijzeren proeftijdbeding’ genoemd.

Ontslag
Gedurende de looptijd van de proeftijd kan de werknemer zonder verdere consequenties worden ontslagen. De werkgever hoeft geen rekening te houden met opzegverboden en opzegtermijnen. Wel moet hij opletten welke reden hij voor het ontslag geeft.

Bij het ontslag van een werknemer tijdens de proeftijd geldt het volgende:
• de werkgever heeft geen toestemming van het CWI of de kantonrechter nodig;
• de wettelijke opzegtermijnen gelden niet, dus de werkgever kan de werknemer met onmiddellijke ingang ontslaan. De werknemer kan zelf ook meteen opstappen;
• de opzegverboden gelden niet. De werkgever mag bijvoorbeeld een zieke werknemer tijdens de proeftijd ontslaan;
• er kan niet worden gesproken van ‘kennelijk onredelijk ontslag’. Alleen bij uitzonderlijke omstandigheden, bijvoorbeeld als de werkgever het discriminatieverbod heeft overtreden, is het mogelijk dat de kantonrechter het ontslag ongeldig verklaart en/of de werknemer een schadevergoeding toekent.

Tip
Dat tijdens de proeftijd de opzegverboden niet gelden wil niet zeggen dat de werkgever iedereen zomaar kan ontslaan. De werkgever heeft nog altijd de plicht zich als goed werkgever te gedragen. Ook mag hij bij het ontslag niet discrimineren door een werknemer te ontslaan vanwege een ‘verboden’ reden. Een zieke werknemer mag dus wel worden ontslagen, maar niet vanwege het feit dat hij ziek is. Om dezelfde reden is het niet verboden een zwangere werkneemster te ontslaan, maar wel om tot ontslag over te gaan vanwege het feit dat zij zwanger is.

Bron: de Salarisadviseur